Comment constituer une équipe : le process pas à pas (2/2)

Comment constituer une équipe : le process pas à pas (2/2)

Note : Cet article est une adaptation de cette vidéo YouTube.

Salut c’est Alex et bienvenue dans cette deuxième vidéo sur le recrutement dans une équipe. Aujourd’hui je vais vous expliquer comment j’ai fait pour recruter une nouvelle personne dans mon équipe.

La fois dernière, on a parlé de tout le process de sélection et maintenant, dans cette vidéo là on va parler de l’entretien téléphonique parce que c’est là qu’on peut commencer vraiment à jauger les gens.

Cela peut aussi être un entretien vidéo, ça aurait pu se faire comme ça, voire même un entretien physique, mais là, pour le coup, on l’a fait au téléphone.

Quelles questions poser pour arriver à évaluer une personne ?

Ce n’est pas facile quand on a une personne au téléphone, en vidéo ou en face à face d’arriver à se dire ” Ok cette personne va pouvoir performer dans les tâches qu’il y a à faire dans mon entreprise“.

Le but du jeu, c’est d’arriver à un petit peu jauger une personne et ne pas entre guillemets se faire avoir par du “blabla”. Donc principalement pour ça, j’avais acheté déjà il y a longtemps le bouquin Who de Geoff Smart et Randy Street.

Je l’avais acheté il y a super longtemps, au cas où, comme pas mal de bouquins et là je me suis enfin plongé dedans. J’ai pris pas mal de notes, j’ai surligné pas mal de trucs et je me suis fait un petit résumé, une petite liste de questions à poser lors de l’entretien.

C’est un bouquin qui montre comment trouver les bonnes personnes tout simplement, mais ça vient un peu du monde corporate, pour les grosses grosses boîtes donc il a fallu un peu adapter les questions pour pas que ça soit trop bizarre.

Donc ce que je vais faire c’est que je vais vous résumer les questions que j’ai posé, ça pourra vous donner des idées si jamais vous avez besoin de ça, si vous faites des interviews pour recruter.

Il y avait aussi des questions, ils appellent ça des questions curiosité, c’est-à-dire des questions complémentaires qu’on peut poser pour creuser un petit peu si les réponses qu’on obtient ne sont pas forcément satisfaisantes.

Je veux aussi vous partagez les alertes rouges, c’est-à-dire vraiment les choses qu’il faut remarquer et qui font qu’au final les gens ne sont pas forcément les bonnes personnes pour ce poste.

Et la dernière chose, c’est : Comment vendre le poste ? Parce que c’est bien beau de vouloir recruter une personne, mais il faut aussi que le poste qu’on propose soit intéressant pour celle-ci et que ça lui plaise.

Donc je vais commencer tout de suite par les questions que j’ai listé.

L’entrée en matière

Déjà, au tout début de l’entretien, j’ai commencé par prendre le temps de remercier la personne pour son temps et lui expliquer un petit peu le déroulement de l’entretien, combien de temps ça va durer.

Je leur ai aussi dit que ça allait être composé de deux parties :

  • Une première question sur leur expérience pro,
  • et ensuite des questions sur le poste.

Après je leur ai dit que ça durait généralement une demi heure. C’est bien de donner une durée pour que les gens puissent se dire “ok là c’est terminé“.

Les questions tournées vers la personne

1. Qu’est-ce qui t’amène ici ?

Qu’est ce qui fait qu’on est en train d’échanger aujourd’hui ? Raconte moi ton parcours professionnel en 5 minutes.

Le but du jeu, c’est d’en savoir plus sur la personne et comprendre son cheminement.

2. Dans quoi pense-tu exceller professionnellement ?

C’est-à-dire, est-ce que tu es doué pour tel truc ou tel truc ?

Ici, le but du jeu c’est d’arriver à dénicher une compétence sur laquelle la personne est super douée, et voir surtout si ça colle avec le job en question ou si ça ne colle pas du tout.

3. Qu’est-ce qui ne t’intéresse pas professionnellement ?

Ce n’est pas une question piège, mais ça sert à comprendre si la personne sait ce qu’elle veut.

Là, moi, je cherchais une personne pour le support. Il y a quelqu’un qui m’a dit “bah moi je suis pas très doué pour le développement, ça ne m’intéresse pas.”

Ok ! Pas de souci ! C’est au moins une réponse franche, et ça permet de savoir un petit peu où en est la personne.

4. Quelle est la chose dont tu es le plus fier professionnellement ?

C’est assez intéressant comme question parce que l’idée, c’est d’arriver à faire en sorte que les gens parlent de résultats, ce qu’ils appellent les A players dans le bouquin, donc vraiment les personnes très compétentes.

Les B and C players parlent souvent des événements, de rencontres, etc. Les A players donnent généralement des résultats, par exemple “oui j’ai aidé à doubler le trafic de ce site” ou “j’ai aidé à faire ceci ou cela”. Donc là, c’est vraiment un truc concret que la personne a pu mettre en place.

5. Quels sont les échecs ou mauvais moments que tu as vécu au cours de ta carrière ?

Ici, on vérifie un petit peu les côtés humains. Tout le monde est passé par des mauvais moment donc le but du jeu, c’est de partager et de voir vraiment s’il y a une authenticité, si la personne n’essaye pas un peu de nous faire croire qu’elle est parfaite.

C’est un peu comme la question “quel est votre pire défaut?”. Je ne la pose pas, mais tout le monde dit “Oh je suis trop perfectionniste”. Ce genre de trucs ça sert à rien de le demander.

Les questions tournées vers le poste / la mission

6. Qu’est ce qui t’intéresse dans ce poste ou dans cette mission?

Ici, on regarde si la personne essaye plutôt de nous passer de la pommade ou si elle parle vraiment d’elle, de ce qui l’intéresse sincèrement.

7. Quel est selon toi notre principal objectif avec ce poste ?

Là, c’est pour voir si la personne a bien compris la fiche de poste et si elle arrive un peu à se projeter.

8. Comment décrirais-tu WP Marmite à un proche si tu devais expliquer ton nouveau job ?

Le but ici, c’est de voir si la personne connaît WP Marmite, sait ce qu’on propose. C’est une question un peu spécifique à nous donc vous pouvez adapter ça bien sûr à votre entreprise.

9. Quel est selon toi l’objectif long terme de WP Marmite ?

Ici, je n’attendais pas forcément une réponse exacte mais j’attendais de voir si la personne donnait quelque chose avec une certaine ambition, pour voir si elle avait bien cerné ça.

10. Peux-tu me dire quelle est la différence entre WP Marmite et WP Chef ?

Là c’est une vraie question piège, parce qu’il y a pas mal de gens qui pensent que WP Chef c’est WP Marmite.

Mais au final, WP Chef n’est pas du tout une formation WP Marmite, c’est vraiment deux entités séparées. Et c’est important pour moi de voir si les personnes arrivaient à faire le distinguo.

Bon, au cours des cinq appels il y en a pas une qui l’a su, mais ça n’a pas vraiment pesé, c’était juste pour au moins les informer en leur expliquant la différence.

11. Comment fonctionnes-tu au niveau de ton organisation ?

Comment aimerais-tu fonctionner avec moi ?

Est-ce qu’ils aimeraient faire, par exemple, des débrief ? A quelle fréquence ? Est-ce que c’est plutôt oral ou écrit ?

Bon, après c’est vrai que la question n’était pas forcément super bien posée, mais c’est pour voir si la personne me dit “ouais moi je veux qu’on fasse un point toutes les semaines” ou “à chaque fois que je termine une tâche”, etc.

Cela permet de voir s’il y a un certain sérieux.

J’avais une petite question subsidiaire que je ne communiquerai pas là mais c’était une petite question sur la culture.

Les questions “curiosité”

Après toutes ces questions, on rajoute donc les questions de curiosité, si on a envie de creuser et lorsqu’une réponse ne nous satisfait pas vraiment.

C’est aussi issu du bouquin, je n’ai rien inventé. Quand une réponse ne nous convient pas, on ajoute par exemple :

  • Que voulez vous dire ?
  • A quoi ça ressemblait ?
  • Que s’est il passé ?
  • Pouvez-vous donner un exemple ?
  • Quel était votre rôle ?
  • Qu’avez vous fait ?
  • Quel est votre employeur ?
  • Quelles furent les résultats ?
  • Comment avez-vous fait ça ?
  • Comment ça s’est passé ?
  • Comment vous sentiez-vous ?
  • Combien d’argent avez-vous mis de côté ? Bon ça c’est un peu bizarre, c’est un truc à l’américaine, vaut peut-être mieux pas le poser en France.
  • Comment avez vous géré ?

Au final, je ne m’en suis pas trop servi puisque c’était plutôt cool les entretiens.

Les alertes rouges 🚨

  • Le candidat ne mentionne pas les échecs passés, ça c’est un peu bizarre;
  • le candidat exagère ses réponses;
  • le candidat s’attribue la réussite d’autres;
  • le candidat dénigre ces anciens boss ou clients, s’il fait ça, ça veut dire qu’il peut nous dénigrer nous plus tard donc a priori c’est peut-être pas la bonne personne;
  • le candidat ne sait pas expliquer ses choix professionnels;
  • le candidat n’aime pas le changement;
  • le candidat est plus intéressé par l’argent que par le poste lui-même;
  • le candidat essaie de se faire passer pour un expert;
  • le candidat est autocentré.

Voila un petit peu pour les alertes rouges et j’en ai rajouté aussi quelques unes qui étaient disséminées dans le bouquin :

  • Vouloir trop gagner à n’importe quel prix, on pourrait croire que c’est une qualité mais parfois si c’est trop gagner en écrasant les autres, et bien c’est pas ça du tout le but. Le but c’est de bosser en équipe.
  • Essaie d’imposer ses propres idées;
  • Commence des phrases avec non, mais ou cependant. Là ça part un peu du mauvais pied, il y a une certaine diplomatie à avoir.
  • Cherche toujours à se valoriser, fait des commentaires négatifs sur ses collègues. Blâmer, dénigrer les autres, vouloir être soi à tout prix, c’est un peu des personnes individualistes qui ne pensent pas forcément au groupe et donc ça c’est pas du tout bon pour une équipe et ça peut vraiment empoisonner l’équipe. Heureusement on a personne comme ça, mais si jamais il y a des personnes comme ça, il faut s’en séparer.

Comment vendre le poste ?

Dans le bouquin, il parle des 5 “F” il y a Fit, Family donc famille, Freedom la liberté, Fortune donc l’argent, la compensation financière et le Fun.

Je vais vous décrire un peu ça.

Fit

Est-ce que la personne colle à la vision, aux objectifs et à la culture de l’entreprise ?

Nous, dans notre cas c’est d’avoir un média WordPress international qui propose des contenus de qualité, et d’excellence même, avec un certain humour et une certaine humilité également.

La personne adhère-t-elle à ça ?

Family

Comment faire en sorte que le poste convienne à toute la famille ?

Là c’est un peu spécifique. Comme je le disais, c’est un bouquin qui est quand même assez centré sur tout ce qui est manager, etc.

Là c’était plus dans le cas où en gros pour tel poste il faut déménager à l’autre bout du pays.

Dans mon cas précis, c’est du télétravail donc au final ça n’impacte pas vraiment la famille. Mais voilà, le but du jeu c’est qu’il n’y ait pas de contraintes.

Dans mon cas, pas de contraintes de ce côté là, mais je leur ai expliqué quand même qu’il y avait juste une contrainte ou les gens devaient se déplacer, c’était pour le Sommet Marmite c’est à dire notre séminaire annuel.

Il y a juste là où on sait qu’on doit vraiment bloquer des dates pour la société.

Freedom (la liberté)

Quelle est l’autonomie pour ce poste ?

Du coup, moi ce que j’ai détaillé c’est que tout est en télétravail. La confiance est là dès le jour 1, et le but c’est pas de faire du micro-management c’est : on donne les consignes et on est là pour s’entraider et y a l’accompagnement bien sûr.

La confiance dès le jour 1 c’est vraiment quelque chose qui me semble très important.

Fortune (compensation financière)

Je leur ai expliqué ça en détail, revalorisation des objectifs atteints et avantages divers.

Fun

Quel environnement de travail et relationnel ?

Nous, on aime plaisanter dans l’équipe. Sur le Slack on rigole bien. On bosse mais on rigole bien quand même et il n’y a pas de politiquement correct.

Conclusion

Tout cela permet de poser un petit peu le truc et de voir si la personne adhère un peu à tout ça. Et en fonction de ce qu’elle nous répond on peut évaluer, mieux cerner la personne.

J’ai fait le tour de tout ce que je voulais dire sur cet entretien.

C’est vrai que lors du premier entretien, j’étais pas forcément super serein. Mais au bout des cinq entretiens que j’ai mené, on arrive à se faire une bonne idée sur les personnes.

Au final, sur les cinq pour le poste de Support Manager, j’hésitais entre deux, ça n’a pas été facile mais j’ai du faire un choix. J’ai fait ce choix, et jusqu’à présent je ne regrette pas du tout.

Il y avait aussi une autre personne qui était intéressante pour pour faire d’autres choses donc on travaille aussi ensemble.

Je pense que j’ai un petit peu résumer tout ça.

Dites-moi ce que vous en avez pensé, ça m’intéresse, ça pourra m aider à optimiser mes futurs entretiens lorsqu’il y en aura besoin.

Abonnez-vous à la chaîne YouTube en tout cas si ça vous a plu, et dites-moi ce que vous en avez pensé en commentaire.

Sur ce, je vous dis à très bientôt, ciao !

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